Développer le capital humain en entreprise, mode d’emploi

Développer le capital humain de l’entreprise, c’est-à-dire constituer une équipe et la faire évoluer, est primordial dans le cadre de votre rôle de dirigeant de TPE/PME. Cette gestion l’est d’autant plus si vous souhaitez développer votre entreprise. Pourquoi, par quels moyens, et comment en mesurer l’efficacité ? C’est ce que nous allons voir. 

Le capital humain, c’est quoi ? 

La notion de capital humain a d’abord été conceptualisée par un économiste américain. Il fait le lien entre le bagage acquis par un professionnel au cours de sa carrière et son impact sur l’efficacité d’une entreprise. Pour calculer l’apport de l’expérience professionnelle d’un salarié sur la productivité d’une entreprise, doivent être prises en comptes : 

• les aptitudes, 
• les compétences, 
• les savoirs utiles, 
• les qualifications, 
• les expériences professionnelles. 

Ce bagage génère la « valeur mesurable » d’une personne via des indicateurs de performance dans le contexte professionnel : 

• productivité, 
• engagement, 
• coût, 
• performance globale. 

La notion de capital humain, bien qu’assez proche de celle des ressources humaines, en est différente : les ressources humaines englobent les moyens humains à la disposition d’une entreprise, en termes d’effectifs. 

Un besoin de gestion 

La gestion du capital humain en entreprise revient donc à savoir exploiter à leurs juste valeurs ces savoirs, compétences et talents. L’objectif ?  Alimenter les besoins de l’entreprise en fonction de sa stratégie. Ce suivi vise à recruter les collaborateurs, leur transmettre un ou plusieurs savoirs (pratiques et théoriques), les motiver et les fidéliser, tout en tenant compte des objectifs de l’entreprise. 

Ainsi, pour être optimale, la gestion du capital humain repose sur une recherche d’équilibre. À vous de jongler en permanence entre les profils, les compétences et les effectifs de l’entreprise d’un côté, et les qualifications, attentes et aspirations des collaborateurs de l’autre. 

Capital humain et performance de l’entreprise : quels impacts ? 

Capital humain et performance de l’entreprise vont de pair. En outre, une bonne gestion du capital humain permet : 

• une organisation efficace lors de la constitution d’une équipe (quel profil, quelles compétences, quel poste), 
• l’anticipation des besoins pour toutes les étapes (acquisition des compétences, parcours professionnels, recrutements…), 
• la fidélisation des collaborateurs grâce à une dynamique engagée (bien-être au travail, écoute des aspirations personnelles, projections…), 
• une meilleure mobilisation des équipes grâce à un management de qualité, 
• un gain de productivité. 

Capital humain ou non : comment le savoir ? 

Si le capital humain au global n’est pas quantifiable, on peut toutefois le mesurer grâce à plusieurs éléments : des ressources humaines et intellectuelles, mais aussi des chiffres concrets. 

L’inventaire des compétences 

Vous avez l’habitude de dresser l’inventaire de vos marchandises ? Sachez que les ressources intellectuelles peuvent également faire l’objet d’un répertoire. C’est tout l’objet de l’inventaire des compétences, qui liste les capacités, qualifications, formations et certifications de vos salariés.  

L’objectif est simple : constituer une base de données en mutualisant l’ensemble des informations intéressantes sur vos collaborateurs, pour une gestion plus efficace. 

Focus sur la personnalité des collaborateurs 

La personnalité de vos collaborateurs est tout aussi importante que leurs compétences, expériences et savoir-faire.  

Eh oui, le savoir-être peut être un marqueur de contraste entre un bon et un excellent profil. 

Les indicateurs de mesure du capital humain de votre entreprise 

Côté chiffres, le capital humain peut être mesuré grâce aux indicateurs suivants : 

• coût de la main d’œuvre (salaires, primes, traitements et autres prestations de retraite des collaborateurs), 
• calcul du turnover (départs et embauches), 
• données démographiques (tranches d’âge, diversité hommes-femmes, etc.), 
• montée en compétences (durée des formations, thèmes, coûts…), 
• statistiques obtenues par sondage autour de la culture et l’engagement des salariés vis-à-vis de leur poste et de l’entreprise. 

Quel secret pour une bonne gestion du capital humain ? 

Pour obtenir le résultat escompté (performance de l’entreprise, bien-être des salariés, mesurabilité des retombées), il faut mettre en place quelques bonnes pratiques. 

• Attribuer le bon poste au bon profil. En fonction des compétences, de l’ambition et des motivations du collaborateur, offrez-lui la place qui lui convient. Et surtout, soyez flexible : les motivations et objectifs de vos salariés sont en constante évolution. 
• Miser sur la complémentarité des caractères et des compétences. Vos salariés font partie intégrante de la réussite de votre entreprise, en les impliquant dans les prises de décision vous formez des équipes solides et valorisez leurs compétences. 
• Rappeler et valoriser l’intérêt et l’utilité des missions confiées à vos équipes. N’oubliez pas de donner du sens au travail de vos collaborateurs et de leur expliquer dans quelle mesure ils servent vos objectifs. 
• Favoriser la montée en compétences des salariés (challenges, formations, etc.). Sortez-les de leur zone de confort et poussez-les à innover, le tout, en leur proposant des formations pour les aider à évoluer. 
• Offrir un environnement de travail motivant, épanouissant et inspirant. Un salarié épanoui est un salarié productif. 

Garante du succès de votre activité à l’instant T, la gestion du capital humain fait aussi partie des piliers du développement de votre entreprise. Les impacts se mesurent à moyen voire à long terme. À vous d’être méticuleux et de poser des jalons pour un projet harmonieux et réussi ! Si vous souhaitez ouvrir de nouveaux postes, n’oubliez pas de l’anticipez dans vos finances.